中歐咨詢:如何成長為一名優秀的HRD

作者:中歐股份 日期:2014-01-08 熱度:
人力資源部門在企業管理工作中占有非常重要的地位,人力資源總監是企業人力資源管理最高領導人之一。主要負責企業人力資源戰略規劃,人才招聘與配置,培訓與發展,績效與薪酬

  人力資源部門在企業管理工作中占有非常重要的地位,人力資源總監是企業人力資源管理最高領導人之一。主要負責企業人力資源戰略規劃,人才招聘與配置,培訓與發展,績效與薪酬等方方面面的工作,是CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為HRD,不僅要面對CEO、總經理還要面對部門經理和員工,以及自己的部屬和外圍的政府客戶。相信,做HRD是每個初級HR的夢想,但從HR成為HRD,絕不是單靠時間的簡單積累,而是需要數年或者更長的時間,并需要投入大量的精力。如果你能在人力資源部門工作并升遷至HRD職務,那說明你的理論基礎知識相當扎實,對人力資源管理整個系統有全面的了解,善于協調和處理工作中的各類人際關系,更為重要提能夠根據企業的實際需要和國家的有關政策法規,及時地為企業的發展組織開發人才并千方百計調動人的積極性、主動性和創造性。

  首先,HRD要擁有戰略思維。什么叫“戰略思維”,通俗來說,就是具備老板意識。一位優秀的HRD,應該是老板顧問,你必須知道老板在想什么,要做什么,要達到什么樣的效果或目的。老板想要什么你都不了解,你怎么可能為企業匹配合適的人力資源呢?

  其次,人力資源管理六大模塊中很重要的一項是員工關系管理。表面上看,這是一個很務虛的模塊,其實,這是最為重要的模塊。員工關系管理的本質是什么?協調勞資矛盾。在中國民營企業中,幾乎沒有幾家企業完全按法律、法規辦事,工資、五險一金、作息時間、加班費等等,老板永遠在和員工博弈。HRD在這個環節中起什么作用?協調。協調到什么程度為最佳?不發生勞資糾紛,最低要求是將糾紛解決在企業內部。只要有員工到勞動監察大隊或法院起訴企業,你這位HRD也基本可以確定就是不稱職的了。

  有些HRD將制度做的很完善,一旦勞資雙方對簿公演,以為可以以企業制度作為“依據”,并對偶有勝績沾沾自喜或引以為傲。我們且不說制度是否符合法律規定,即使制度一點問題沒有,但只要是勞資矛盾激化到了付諸法律的層面,贏了官司,企業也輸了。輸在哪里?輸在了影響、輸在了人心、輸在了企業文化建設上。

  再次,讓員工快樂工作。我們很難想象一個爾虞我詐,讓每一位成員都陰沉著老臉來工作的團隊能夠制造出優秀的績效。

  最后,HRD只是一個職務,不是說HRD就一定要做高瞻遠矚的事。不同的企業性質,對HRD的要求不一樣。在外企和國企,HRD通常是管理層面的執行者,作為戰略層面決策者的角色和職責則少之又少,因為外企和國企戰略清晰、目標明確、策略得當、計劃有序,對HRD執行者的要求就會排在第一位,因為執行的好壞將直接影響企業的戰略和目標是否得到實現。而在民營企業,HRD作為戰略層面決策者的職責要多一些,因為民營企業通常“計劃不如變化快”,需要HRD根據企業實際情況,制定相應的人才“選、育、用、留”人才策略。

  在企業的不同發展階段,HRD的職責也不同。企業創始階段,HRD首先要解決的是招聘、業務骨干保留和日常事務性工作,還談不上戰略層面。企業發展階段業務發展迅速,人員增長快,沒有太多時間去思考戰略。企業成熟階段業務發展穩定,運行比較順暢,則需要HRD建立規范的管理體系和制度,培養骨干員工隊伍,重新塑造企業文化等,需要HRD更多去關注企業長遠發展。企業衰退期需要HRD進行人工成本控制、員工技能培訓等,仍是執行的角色。

(責任編輯:中歐咨詢)

編輯:中歐股份
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