中歐獵頭分享:年底如何說服候選人跳槽

作者:中歐股份 日期:2013-11-28 熱度:
一轉眼,又到年底發年終獎的時候。對于獵頭工作,首先是要找到人,找到人后如何說服候選人跳槽是一個關鍵環節。獵頭說服的對象主要是年底不太愿意跳槽或者正在猶豫的候選人,

  一轉眼,又到年底發年終獎的時候。對于獵頭工作,首先是要找到人,找到人后如何說服候選人跳槽是一個關鍵環節。獵頭說服的對象主要是年底不太愿意跳槽或者正在猶豫的候選人,也就是要把潛在需求變成顯性需求。推薦閱讀:今年年終獎 你有嗎

  客戶委托給獵頭運作的職位基本都是難啃的骨頭,通常情況是有職位需求卻找不到合適的人;中歐獵頭在運作職位時,根據客戶需求在現有資源里找到了合適的人,但候選人又不考慮,這種情況也是屢見不鮮。遇到這種情況,作為中歐資深獵頭顧問L教您如何說服候選人年底跳槽。

  一是行業現狀和發展前景。在經濟發展的不同階段,行業不同,現狀和發展前景也不同。目前條件下,互聯網、快消零售、房地產等以技術支撐的或作為國家經濟支柱的行業在發展速度和前景方面均優于其他行業;而制造業由于歷史背景的原因,發展緩慢、管理相對滯后,對于候選人的吸引力明顯不如前者。

  二是企業和職位。在企業選擇上,候選人傾向于管理相對正規、企業存在的問題不是根深蒂固性的(比如家族型企業),職業經理人入職后在回環之余有一定的發展空間,能有所施展,并給企業帶來一定的改觀;另外企業在以往發展過程中或即將展開的業務中,有自己的業務重點,而不是一切都是未知數。在這樣的企業中設定的職位,職位上下級,權限透明清晰,且能夠滿足職業經理人現階段發展的需求,這些對于選擇傾向性上是能夠起到加分作用的。

  三是職位薪酬。薪酬是用多少來衡量的,它也是候選人價值的一種體現。發展相對成熟或老板思想和市場比較接軌、希望留住人才并長期發展企業的,會設定比較有吸引力的基本薪酬和有一定激勵效果的績效薪酬,兩方制衡。有些企業會做出一些空頭的承諾,但這對于在職場中已經發展十幾年甚至幾十年的候選人是沒有用處的。正規企業都會將薪酬分為幾個部分,固定底薪是體現你自身價值的部分,業績提成和獎金是獎勵你給公司帶來成績的,這是兩碼事情。混為一談、投機取巧是沒辦法吸引并留住真正的人才的。

  以上三點是候選人在選擇一份新的工作時首先考慮的,也是要考慮權衡的要點,獵頭顧問只要依此為點全面展開工作,用行業優勢、企業發展優勢、職業發展空間、知名度、工作地點等亮點吸引候選人,說服時實事求是再曉之以理,動之以情,相信候選人終為所動。

(責任編輯:中歐咨詢)

編輯:中歐股份
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